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1. A análise e descrição de funções é essencial na seleção porque:
Substitui a entrevista de seleção
Facilita a integração cultural
Permite aumentar o número de candidatos
Define os requisitos técnicos e comportamentais do cargo
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2. O processo de acolhimento e integração visa:
Avaliar o desempenho do novo colaborador
Substituir a formação inicial
Reduzir os custos de recrutamento
Integrar o novo colaborador na cultura e processos da organização
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Um programa de acolhimento eficaz deve incluir:
Apenas informações sobre benefícios e salários
A avaliação de desempenho inicial
A assinatura do contrato e entrega de equipamento
Um manual de procedimentos e uma visita guiada
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A socialização organizacional contribui para: ...
A rotatividade voluntária
A resistência à mudança
A redução da produtividade
O alinhamento entre valores individuais e organizacionais
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A equidade interna na política de remuneração refere-se:
d) À atratividade da proposta salarial
À conformidade com a legislação laboral
À comparação com salários de mercado
À justiça percebida entre colaboradores com funções semelhantes
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A remuneração variável está geralmente associada:
A contratos a termo certo
A funções administrativas
A cargos de entrada
Ao desempenho individual ou coletivo
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7. O sistema de remuneração por competências valoriza:
A antiguidade do colaborador
O tempo de permanência na função
b) Exclusivamente, as habilitações académicas
As competências efetivamente demonstradas no desempenho
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A análise de equidade externa é realizada para:
Comparar salários com os praticados no mercado
Avaliar o desempenho dos colaboradores
Garantir justiça interna
Determinar o custo de vida
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A avaliação de desempenho por objetivos baseia-se:
Na observação direta de comportamentos
Em feedback de clientes
No cumprimento de metas previamente acordadas
Em critérios subjetivos definidos pelo gestor
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A avaliação 360 graus envolve:
0 colaborador, colegas, subordinados e clientes
Apenas o superior hierárquico
O departamento de recursos humanos
Exclusivamente, a autoavaliação
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11. Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho é:
Justificar despedimentos
Reduzir os custos salariais
Controlar o comportamento dos colaboradores
Identificar necessidades de desenvolvimento e progressão
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A subjetividade na avaliação de desempenho pode ser minimizada através de:
Avaliações informais
Definição clara de indicadores e formação dos avaliadores
Exclusão da autoavaliação
Utilização de critérios vagos
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Qual dos seguintes aspetos é considerado um objetivo primário do acolhimento e integração de novos colaboradores?
Limitar as interações informais entre o novo colaborador e a equipa.
Aumentar o turnover para promover a renovação de pessoal.
Reduzir a ansiedade e o stress do recém-chegado.
Focar-se exclusivamente na transmissão de procedimentos administrativos.
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A eficácia do processo de integração de um novo colaborador depende significativamente da:
Exclusiva responsabilidade do departamento de Recursos Humanos
Apenas da qualidade do manual de acolhimento
Redução ao mínimo das visitas guiadas às instalações
Participação ativa de colegas e supervisores diretos na transmissão de informações
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Qual das seguintes opções representa uma característica da remuneração
Altera-se em função de objetivos e resultados alcançados pelo colaborador
É um direito adquirido e consistente, independentemente do desempenho
É definida exclusivamente pela complexidade da função e experiência
Inclui apenas o salário base e os subsidios de caráter
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O conceito de "salário emocional" refere-se a:
Apenas à componente fixa da remuneração monetária.
Bens e serviços não monetários que impactam o bem-estar e as emoções do colaborador
Bónus e comissões atribuídos com base no desempenho individual
A participação nos lucros e resultados da empresa
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Qual das seguintes opções representa uma implicação negativa comum da avaliação de desempenho quando mal implementada?
Desconfiança e desmotivação dos colaboradores devido à falta de preparação dos avaliadores
Alinhamento eficaz dos colaboradores com os valores organizacionais
Transformação do gestor num conselheiro
Aumento da autoconsciência e desenvolvimento pessoal
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A entrevista de acompanhamento e integração é:
Ambas as anteriores
Uma ferramenta que visa detetar e corrigir pontos fracos na integração
Uma técnica de avaliação de desempenho
Uma técnica de seleção
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Qual das seguintes opções é um objetivo smart:
Trabalhar em grupo, de forma construtiva
Motivar-me para atingir um desempenho superior
d)Utilizar as competências relacionais de forma a valorizar o clima organizacional
Diminuir o número de reclamações em 5%, face ao período homólogo anterior
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A Gestão de Recursos Humanos caracteriza-se por:
Buscar apenas o bem-estar dos trabalhadores
Aliar o bem-estar dos trabalhadores e o sucesso das organizações
Ser uma preocupação apenas dos gestores
Implicar gastos excessivos com as pessoas
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Recrutamento e seleção são conceitos sinónimos.
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Recrutamento é o processo de chamar candidatos.
Seleção é o processo de escolher o melhor candidato entre os recrutados.
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Executive search e executive coaching são praticas idênticas.
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Executive search = Encontrar o líder certo
Executive coaching = Ajudar o líder a crescer
Executive search = Encontrar o líder certo
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A GRH preocupa se, apenas, com o bem-estar dos trabalhadores/colsbaradores.
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A GRH hoje é uma atividade essencial para que as organizações conquistem os seus objetivos e metas, para isso a área deve estar em sincronia com as questões estratégicas da alta direção
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A gestão de recursos humanos com apenas as atividades de contratação, pagamento. benefícios parece ter ficado no passado. Para alinhar o passado e o agora é importante ter profissionais que saibam realizar a gestão de RH de forma assertiva
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A Gestão de Recursos Humanos, atualmente, defende a valorização do capital humano e do capital intelectual:
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Recrutamento interno e recrutamento externo são praticas sinonimas.
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As pessoas, na GRH são vistas como um elemento fundamental de desenvolvimento e nao apenas como um recurso
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A atração de talento é um dos grandes objetivos da GRH
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Controlar e seguir procedimentos é um valor atual da GRH
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A GRH deve ser indlividual, personalizada e flexivel
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A descrição e análise de fúnções fornece informação util para o rescutemente determina o perfi do candidato a recrútas, fornece mformação para os prognamas e formação e fornece informação sobre o valor relativo de cada função.
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Competências fiard e competências soft são conceitos sinonimos.
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Competências hard = o que você sabe fazer tecnicamente
Competências soft = como você age e se relaciona
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Entende se por recrutamento a atração de candidatos que possam potencialmente e a trabalhar na organização
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O recrutamento eletrônico permite maior rapidez no processo permite diminição de castos associadas ao processo e a universalização do recrutamento
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Headhunting é uma forma específica de recrutamento
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Uma seleção bem efetuada minimiza os custos de recrutamento, favorece a imagem da empresa e diminui os riscos de erro
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Entende se por avallação curricular o processo de avaliar os curricutos strometidos pelas candidatas a uma função
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A entrevista de seleção permite informar os candidatos sobre particularidades da função, recolher informações mais precisas sobre os candidatos e permitir uma escolha dos rh com maior probabilidade de um bom desempenho na organização
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Uma entrevista de seleção deve ser complementar da analise curricular
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